Оплата труда по KPI в салоне красоты

25.05.2015

Оплата труда по KPI в салоне красоты

Много вопросов терзают умы руководителей красивого бизнеса, но самым злободневным в ситуации экономики страны становится снижение издержек, сохранение штата, увеличение прибыли!Один из часто задаваемых вопросов: «Как уменьшить % оплаты труда, а результативность работы повысить?» Я хочу поделиться с Вами реально действующей методикой снижения ФОТ и роста прибыли и продаж.

Я очень люблю цифры, и так как я давно работаю со многими салонами красоты, то собрала статистику «Как оплачивается работа специалистов и администраторов в нашей стране». С февраля 2014 по апрель 2015 я пообщалась с 55 директорами ПИК из 43 городов России, задавая им вопрос об оплате труда, мотивации и вознаграждении по продажи косметики. И вот какая статистика сегодняшнего дня.

Варианты оплаты труда специалистов в салонах красоты

30% с вала - простой

30% с косметики + 40% с сухой работы + 10% с продажи

40% с сухой работы + 10% с продажи

50% с вала + 20 % с продаж

50/50 со своей косметикой

60/40 с косметикой салона

С администраторами похожая картинка

Варианты оплаты труда администратора

600 руб. выход + 3% от выручки + 20 руб. с каждой чашки кофе

900 руб. выход + 6% от вала

1000 руб. в день

1400 руб. выход + 0.5% от вала + 20% от продажи

1500 руб. в день + 2% + 10% от продажи

2000 руб. в день + 1,5% от дня + 10% от продаж

7000 руб. в месяц

8000 руб. в месяц + 2%

30000 руб. в месяц +1.5% только за свой день

Разговаривая по оплате труда, мне было любопытно, происходит ли рост продаж розницы? Увеличивается ли прибыль руководителя? И происходит ли рост среднего чека? Я открыла свой первый салон в 1996 году. За это время сама опробовала все схемы оплаты труда и экспертно могу рассказать достоинства и недостатки каждой.

Я платила и FIX за выход, и 40% с “сухой работы”, и 10% с продаж. Могу с полной уверенностью сказать, администраторов не мотивирует просто оклад, не мотивирует сумма за день, за выход, а тем более 10 % с продаж. Вся эта система гарантирует ЗАСТОЙ и НУЛЕВЫЕ ПРОДАЖИ.

По мастерам подобная картинка. Оплата более 40%,а тем более 50% мастерам это игра в одни ворота. Для руководителя или инвестора это не рентабельно. Основная задача предприятия - приносить прибыль! Если мастер получает такой процент, то собственнику (директору) после оплаты коммуналки, аренды, рекламы, закупки косметики, оборудования остаются гроши.

Как же снизить % оплаты, но повысить результативность?

Я нашла выход - внедрила в своем салоне альтернативную оплату труда “Матрицу” с абсолютно прозрачной мотивацией, понятной и легко считаемой для персонала системой начисления и премирования.

Что дает KPI салонному бизнесу?

Все новое - это хорошо забытое старое. Именно этой системой пользовались в СССР и применяют многие продвинутые компании для поощрения своих продавцов. Kлючевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности предприятия, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических целей.

Сегодня, имея 8 лет опыта работы по KPI, могу сказать, что это очень результативная мотивация, где можно подкручивать и менять плановые показатели. Анализируя результаты работы мастера, я определяю плановое задание. Естественно, план будет расти, но постепенно.

Что же дает KPI:

  • Увеличение числа “комплексных клиентов”;
  • Повышение уровня сервиса;
  • Продвижение новых услуг;
  • Рост продаж косметики
  • Снижение затрат.
  • Уменьшения ФОТ, заработная плата в моих салонах 26-30%;
  • Повышение конкурентоспособности.
  • Появились свободные денежные средства на развитие;
  • Увеличение прибыли.

“Какая красота. Но с чего бы это вдруг при уменьшении % оплаты мастера и администраторы стали лучше работать? Мои соберут «манатки» и уйдут, не прощаясь, предложи я им такие условия”, - скажите вы.

А теперь самое интересное.

Критерии эффективности работы сотрудника, то как сотрудник выполняет план, является основанием для выплаты заработной платы. Я плачу три части заработной платы по “Матрице”:

1. Окладная часть - минимальный размер оплаты труда, согласно нормативным актам.

2. Мотивирующая часть - это % от валового оборота, высчитывается индивидуально, в зависимости от оборота.

3. Стимулирующая часть, благодаря которой, при выполнении плана, сотрудник получает хорошую премию до 115%.

План может включать до пяти показателей - например, вал, диагностика, количество комплексных клиентов, новинка, сертификаты.

Вот именно, благодаря третьей стимулирующей части, персонал стремится к 100% выполнению плана по показателям, именно благодаря третьей части, они могут получить и получают больше, чем просто 40%. При этом достигают своих личных целей и общих, стратегических целей салона.

Вся схема очень проста, не сложна и система управления.

МАТРИЦА представляет собой Ecxel таблицу (шаблон) с заведенными в нее формулами. Каждый день администраторы будет вносить показатели и данные статистики в электронный шаблон, а управляющий будет видеть показатели выполнения ПЛАНА и KPI. У работников создается четкое ощущение, что они могут влиять не только на свою зарплату, но и на коэффициент премии.

Вот пример молодого специалиста со стажем один год. Я не дала ей шанса работать на какой- либо другой системе, а сразу поставила на KPI естественно определив окладную часть. Сравнивая зарплату января и октября, ноября или декабря виден существенный рост. Так же можно проанализировать средний чек, кол-во визитов или комплексных клиентов.

Кто и как должен разрабатывать KPI?

Естественно, только руководитель или управляющий. Работу следует начинать с определения стратегических целей, с учетом которых выстаиваются цели каждому сотруднику.

  • Оптимальное количество KPI для сотрудников от 3 до 5 показателей.
  • Вес KPI не должен превышать 100%.
  • При формулировании количественных данных KPI, необходимо обратить внимание на то, чтобы они были достижимы как минимум на 87%-90%.
  • Обязательно включаются финансовые KPI, остальные формируются в зависимости от необходимости продвижения той или иной услуги.
  • Привязка KPI к системе мотивации и оплаты труда “Матрица”.

Без чего не возможно внедрение KPI?

Сбор статистики. Важна точка отсчета:

  • среднемесячная зарплата сотрудников;
  • количество продаж косметической линейки в шт.;
  • процентное соотношение выручки от продаж к валу;
  • количество визитов клиентов;
  • процентное соотношение комплексных клиентов к общему количеству клиентов.

Многие директора не ведут статистики, но тогда нужно собрать данные хотя бы с января текущего года. Матрица не терпит приблизительности. Данная система KPI и начисления заработной платы применима для всех сотрудников салона красоты, но разрабатывается для каждого в отдельности. Выставляются разные плановые показатели и зависят они от должности, от личностных качеств, и от стажа работы, и от многого другого.

Большинство директоров, кто решил вводить “Матрицу” в салоне сталкиваются с трудностями. И первый барьер - это страх. И я боялась. Но оставаться в трясине, быть нанятым служащим в своем собственном бизнесе, быть на побегушках у мастеров “Звезд” я больше не могла. И я приняла волевое решение - внедрить альтернативную оплату труда. Мой управляющий салоном сказала мне: ”Наталья Николаевна, у нас завтра все уйдут”. И я это понимала, но зато я “встану с колен”, сколько можно платить больше 50%.

Ведущие эксперты в beauty-бизнеса считают что норма прибыли должна быть не менее 35%, т.е. если валовый оборот 1000000 рублей в месяц, то прибыль директора должна быть 350000 рублей.

Но там где нет у руководителя лидерской позиции, нет регламентирующих документов, там где платится завышенный процент, где мастера работают на собственной косметике и т.д. вводить новую систему чрезвычайно сложно.

Но, не разбив яиц яичницу, не приготовишь.

Еще несколько ЗА:

  • Фонд заработной платы не превышает 35%;
  • Загрузка мастера достигает 70%-80% и нет больше времени на перемывание косточек директору в подсобке;
  • Система мотивации по KPI позволяет не просто мотивировать персонал, но и на 100% сфокусировать его деятельность на достижение целей предприятия
  • Растет удовлетворение мастера от работы;
  • Повышается заработная плата мастеров и администраторов;
  • Сокращение затрат на рекламу, т.к. работаем не на потоке, не на оборотных процедурах, а на взращивании “комплексного клиента”;
  • Продвижение “Новинок” и рост продаж косметики. Если премия зависит от выполнения плана по продаже новых процедур или косметической линейки, то ни мастер, ни администратор не забудут анонсировать акцию и предложить косметику для домашнего ухода.

Так как же мы начинаем работать с молодым специалистом? Естественно в момент испытательного срока я ввожу тестовый период или «пилотный» проект - плоскостная МАТРИЦА.

Такой же тестовый режим я применяю и для ввода МАТРИЦЫ для мастеров. Эксперимент рассчитан на три месяца. Именно его показатели лягут в основу плана. И тут руководителя ждут разные сценарии "шоу", которое будет разыгрывать его любимый штат, так называемая "команда", или как многие называют свой коллектив "моя семья".

Сценарий событий при внедрении KPI в индустрии красоты?

  • Сопротивление или непринятие сотрудниками KPI системы
  • Саботаж
  • Незаполнение МАТРИЦЫ
  • Увольнения или шантаж со стороны сотрудников
  • Ухудшение атмосферы в коллективе и т.д.

Догадаться, почему так происходит, не сложно. Любая даже «бархатная» революция проходит не просто, но главное понять какую цель вы преследуете? Какой результат хотите получить?Поэтому, предвидя все сюжеты, я начинаю форму диалога с каждым из сотрудников, пытаюсь бороться за каждую душу. И тут мой выход на авансцену, я могу блеснуть всеми своими талантами переговорщика. Начинается спектакль, где главную роль играю я.

Ничто так не мотивирует сотрудника, как возможность самому участвовать в процессе разработки формулы начисления собственной премии. Сотрудник не просто информируется о внедрении новой системы оценки, а непосредственно становится участником ее разработки.

Решается проблема так называемого «сопротивления новизне». Соответственно снижается процент увольнений, связанных с данным фактором.

В процессе встреч с сотрудниками необходимо:

  • Объяснить персоналу необходимость перемен
  • Объяснить персоналу содержание перемен
  • Объяснить персоналу преимущества, которые принесет это решение
  • Участие в процессе изменений
  • Приветствовать всякий полученный положительный результат
  • Вызвать доверие персонала к проводимым переменам
  • Закрепление первых успехов внедрения

Как избежать типичных ошибок и саботажа?

  • Контролировать выполнение KPI в течении месяца
  • Анализировать промежуточные показатели 5,10,15,20,25,30
  • Ввести KPI через тестовый период или «пилотный» проект - плоскостную МАТРИЦУ
  • Исключить показатели в матрице, по которым не накоплена и не отцифрована статистика
  • Постоянная коммуникация между руководителем и сотрудником по вопросу достижения целей
  • Оптимальное количество KPI для сотрудника – 3-5
  • Вес KPI не должен превышать 100%
  • При формулировании количественных данных KPI необходимо обратить внимание на то, чтобы они все-таки были достижимы как минимум на 87%-90%
  • Обязательно включаются финансовые KPI, остальные формируются в зависимости от необходимости продвижения той или иной услуги
  • Привязка KPI к системе мотивации
  • Сотрудник должен четко знать свои KPI — критерии, по которым его оценивают.
  • Показатели не должны вызывать двояких толкований
  • Обучение - первый шаг к увеличению показателей в МАТРИЦЕ
  • Премировать сотрудников по результатам успешной работы

Только в этом случае ключевые показатели будут мотивировать на эффективную работу

Помните, это ваш бизнес и только вам решать, каким он будет. Выбор есть всегда. И успехов в вашей работе!



←Возврат к списку




Спасибо, я подумаю

Как потенциального клиента превратить в реального после первого звонка?
Шпаргалка в pdf фрмате

Нажимая кнопку "Скачать" вы даете согласие на обработку персональных данных.